Curated by: Luigi Canali De Rossi
 


31 August 2012

¿Qué Nos Motiva Realmente?

Cómo motivar a tus empleados? ¿Cuáles son los detonadores para crear un ambiente sereno y productivo para la socialización? ¿Es suficiente con aumentar los salarios o se puede hacer más?

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Crédito de la foto: Moreno Bonechi

En este vídeo, grabado durante un evento organizado por Deloitte Italia y republicado por MasterNewMedia como cortesía, Robin Good expone dos experiencias innovadoras llevadas a cabo en el MIT de Boston y Atlassian, una compañía de desarrollo de software bien conocida, que explotan el tema.

Los experimentos, extractos del libro "Drive. La verdad sorprendente acerca de lo que nos motiva en el trabajo y en la vida" del economista estadunidense Daniel H. Pink, centraban el estudio en la motivación de las personas y cuáles eran los factores cruciales para estimular la productividad.

Los resultados, en ambos casos han sido muy distintos de lo que la lógica común podría sugerir.

Está claro que, de hecho, uno podría pensar que un mayor nivel de compensación induce a una mayor propensión a la productividad y que la ganancia es proporcional a la cantidad de compromiso y dedicación que una persona dedica a su obra.

Pero, ¿es realmente el caso, o la esfera motivacional funciona según una lógica diferente de la economía?

Fíjate en el vídeo para obtener más información:

 

 

Lo Que de Hecho Nos Motiva


Duración: 4:46

Cómo mejorar el desempeño de tus compañeros de trabajo o empleados? ¿Cómo motivar a las mejores personas que trabajan en las organizaciones para asegurar que su trabajo sea mejor y ellas sean más felices?

Me gustaría presentarles a dos investigaciones específicas citadas por Robin Good durante un evento organizado por Deloitte Italia.

Ambos estudios se basan en una investigación sobre los factores que llevan a una persona a mejorar su rendimiento, tanto en la vida como en el trabajo, y ambos tratan de romper el mito de que el dinero es la motivación principal que hace que cada uno de nosotros siga adelante.



El Dinero no Es una Recompensa por el Rendimiento

El MIT (Massachusetts Institute of Technology) encargó recientemente un estudio con alumnos de forma aleatoria, dándoles algunas tareas específicas a ser cumplidas: almacenar información, resolver rompecabezas, encontrar objetos con los ojos vendados, lanzar una pelota en una canasta, etc.

Los investigadores de Boston también desarrollaron una escala de méritos, que identifica los diferentes tipos de compensación en efectivo para brindar al rendimiento individual de los alumnos. Quién había dado lo mejor de sí en su trabajo obtuvo una gran suma de dinero como recompensa, quién se había dedicado a medias recibía una cantidad justa, y el que había salido peor de todo, ganaba tan poco como posible.

Los que los académicos de MIT han descubierto durante este experimento es que:

  • Si la asignación es mecánico, y no afecta en modo alguno las capacidades cognitivas de la persona, dar una recompensa apropiada, en función del resultado, es aceptable. Este es el método clásico de la zanahoria y el palo.


  • Sin embargo, si la asignación requiere que una persona utilice su propia creatividad de razonamiento y habilidades para resolver problemas, entonces las recompensas monetarias no tienen eficacia.

    La prueba demostró que los que tenían una rentabilidad mínima o promedio en una tarea mecánica, teníanel mismo tipo de rendimiento al realizar una tarea cognitiva más difícil.

    Quien, al contrario, tenía un excelente desempeño en la ejecución de una tarea lineal, veía reducida exponencialmente a su rendimiento en una tarea más compleja.



La conclusión de este estudio es que el dinero no tiene poder real sobre la motivación. Un salario más alto, en definitiva, no es lo mismo que en un axioma cartesiano, una mejora en el rendimiento.

El dinero debe ser concedido hasta el punto de hacerlo esencialmente inútil para la gente, por lo que su rendimiento individual se rige por otros factores, totalmente divorciados de la esfera monetaria.

¿Pero cuáles son estos factores? MIT identifica tres:

  1. Autonomía: el deseo personal de no tener restricciones o limitaciones.

    La estructura de gestión, donde una persona controla a otra genera una situación de obediencia. Por otro lado, cuando se da espacio para el libre albedrío del individuo, esto estimula la participación y la productividad.



  2. Perfeccionamiento: el deseo de ser más competente en ello.

    Tener un mayor dominio de una tarea realizada genera un alto nivel de satisfacción personal que actúa como un poderoso factor motivador. Además, tener el dominio de un área específica, a menudo crea el deseo de compartir espontáneamente de las competencias adquiridas (pensemos en la creación de Linux).



  3. Escopo: La razón, que empuja al ser humano a hacer algo, a comportarse de una determinada manera.

    Si un individuo es impulsado por un objetivo, y no por el deseo de alcanzar económicamente el final del mes, trabaja más y mejor. Del mismo modo, una empresa que ofrece a sus clientes un propósito (para mejorar la vida cotidiana, resolver el problema del medio ambiente, etc.) tendrá más éxito que una empresa que sólo vende productos, ya que no están diseñados y vendidos con un propósito específico en mente.

 



El Caos Controlado Vale la Productividad

Atlassian es una prestigiada empresa de desarrollo de software de EEUU, que vio un incremento considerable de sus ganancias hace unos dos años.

Atlassian, hace algunos anos, decidió hacer un experimento con los propios funcionarios: a intervalos fijos cada 2-3 meses, la compañía decidió dejar sus desarrolladores libres para perseguir sus propios proyectos, por un día completo durante la semana de trabajo.

El funcionario de Atlassian podría utilizar los recursos de la empresa, ir a la oficina con zapatillas y pantalones cortos, y dedicarse por completo a lo que más le fascinaba.

No tendría que preocuparse con perder el salario de un día completo, sólo tenía que pensar en dar rienda suelta a su creatividad con el tiempo y la forma que más le gustase.

La única regla impuesta era que todos los empleados tenían que compartir los frutos de su trabajo con sus colegas en una reunión totalmente informal, de modo que cada uno pudiera dar y recibir críticas constructivas, ayudando a mejorar el trabajo de otros.

El resultado fue que Atlassian produjo en esos días de "caos controlado" muchos servicios y productos que se vendían al público, lo que llevó a la empresa a hacer de estos días de "ventilación" de sus empleados, un compromiso fijo e imprescindible.

 



Para profundizar: Video Explicativo


Duración: 10:48

En este vídeo, Daniel H. Pink, economista estadunidense y autor de Drive. La verdad sorprendente acerca de lo que nos motiva en el trabajo y en la vida, ilustra la teoría según la cual las gratificaciones monetarias no son el factor motivacional más importante para mejorar la productividad laboral.

 



Conclusión

Contrariamente a la lógica común, que predica que una mayor recompensa genera un mayor rendimiento, los experimentos del MIT y Atlassian confirman exactamente lo opuesto.

Por un lado, el dinero no es suficiente motivación para aumentar el rendimiento de las personas que trabajan en una empresa, sino que también se incluyen otros factores externos que afectan más que lo personal e individual.

Quién tiene autonomía para trabajar sin restricciones, quiere mejorar constantemente, tiene un objetivo específico y cree en lo que hace, es mucho más inclinado a hacer su trabajo mejor que los que sólo reciben una gran bonificación en el banco al final del mes.

Por otra parte, de la misma manera, la empresa que permite a sus empleados tener la libertad para innovar, para perseguir sus propios proyectos personales, sin restricciones de ningún tipo, es capaz de motivar y hacer mejorar su productividad.

Otro ejemplo, además de Atlassian es Google, donde todos los ingenieros que trabajan en Mountain View tienen a su disposición hasta un 20% del propio tiempo de trabajo para perseguir a sus propios proyectos personales en línea, incluso si están desconectados de sus actividades comerciales.

 

Escrito por Daniele Bazzano para MasterNewMedia, y publicado por primera vez en 14 de marzo de 2012, bajo el título: "Cosa Ci Motiva Veramente". Tradución al español por Letícia Castro.


Daniele Bazzano -
Referencia: MasterNewMedia IT [ Seguir leyendo ]
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